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L’âge ? Un critère de recrutement ?

age-recrutementUn employeur nous pose la question suivante : « Confronté au fait de devoir choisir entre deux candidats, un jeune et un plus âgé ayant tous deux les qualifications recherchées, je ne sais lequel sélectionner. Comment influencer mon choix sans faire de discrimination ? »

La loi est claire à ce sujet : nul ne devrait fonder une décision d'embauche sur l'âge, car il s'agit alors de discrimination injuste.

En matière d'embauche, la clé afin d'effectuer le meilleur choix sans faire de discrimination est de se centrer sur les compétences clés pour le poste. Dans le cas qui nous est exposé, l'employeur indique que les deux candidats possèdent les qualifications recherchées. Il s'avère donc essentiel d'aller au-delà des qualifications de base, tels un diplôme ou une connaissance spécifique, pour évaluer d'autres facteurs de succès déterminants et identifier la personne qui contribuera le plus au succès de l'entreprise. En fait, il est plutôt rare de retrouver deux candidats ex aequo par rapport à des dimensions aussi diverses que la motivation, l'engagement, l'intégrité, la capacité de travailler en équipe, de résoudre des problèmes et de prendre des décisions rapidement.

Quand nous sommes tentés, en tant qu'employeur, de privilégier un groupe d'âge au détriment d'un autre, nous sommes souvent guidés par le souhait de retrouver chez le candidat des compétences essentielles à nos yeux, en prenant toutefois un raccourci dangereux. Prenons l'exemple d'un employeur qui privilégie les jeunes candidats pour des emplois d'animation ou de vente auprès des jeunes. En réalité, ce n'est pas tant l'âge du candidat qui est un critère, mais plutôt son dynamisme, son degré d'énergie, sa capacité d'interagir positivement avec les jeunes et de susciter leur enthousiasme.

En visant les jeunes candidats, cet employeur fait fausse route car il considère l'âge comme un indice de la présence des qualités recherchées. Pourtant, nous connaissons tous des jeunes ennuyants et amorphes ainsi que des personnes plus mûres inspirantes qui savent dynamiser leurs cadets.

À l'inverse, j'ai également dialogué avec des employeurs qui privilégient les candidats de plus de 40 ans parce que ces derniers accordent une grande priorité à la maturité, à la crédibilité et au jugement. Encore une fois, ces critères sont des plus légitimes pour certains postes; toutefois, il existe des jeunes qui sont matures et dont le jugement est plus éclairé que celui de certains de leurs aînés. Il serait donc dommage de tenir ces candidats prometteurs à l'écart.

Bref, ce qu'il faut retenir, c'est qu'il importe d'éviter le piège de considérer l'âge comme un facteur primordial pour se questionner plutôt sur ce que l'on recherche vraiment et la façon de l'évaluer !

Lorsque les qualifications de base ont été vérifiées, évaluer les critères clés exige une bonne maîtrise des outils de sélection, qu'il s'agisse des meilleures pratiques d'entretien ou de tests visant à faire ressortir les talents et les aptitudes propres à chaque candidat. L'évaluation du talent est une science complexe en soi.

Pour arriver à prédire avec précision le potentiel de performance des candidats, un solide bagage professionnel et des années de pratique s'avèrent nécessaires.

Si vous désirez plus de renseignements sur la façon de déterminer correctement les critères clés de succès à évaluer au sein de votre entreprise pour un poste donné ou, encore, sur les outils à privilégier pour maximiser vos chances de succès, n'hésitez pas à nous contacter au 01 69 45 84 49.

Nos équipes de Ris-Orangis (91) et Fontainebleau (77) se feront une joie de vous conseiller quant à vos questions de recrutements.