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Conseils

Les valeurs et l'embauche de nouveaux employés

Je dois embaucher de nouveaux employés sous peu. Comment puis-je m'assurer qu'ils ont les mêmes valeurs que celles véhiculées par mon entreprise ? Existe-t-il des tests ou des façons de faire, faciles à appliquer et peu coûteux ?

En tant que dirigeant d'entreprise, peu importe sa taille, l'adhésion des employés aux valeurs que l'on veut privilégier est clé. En effet, la plupart du temps, on embauche sur la base des aptitudes, mais on met à pied sur la base de l'attitude qui devient problématique lorsque les valeurs d'un employé ne correspondent pas à celles de l'organisation.

Il existe en effet des méthodes somme toute faciles à appliquer pour vérifier l'adéquation entre les valeurs d'un candidat et celles de notre organisation. La première est de tenter d'explorer ses valeurs lors de l'entrevue d'embauche. Toutefois, une question directe telle que « Nommez-moi vos valeurs. » risque de donner peu de résultats; l'entretien n'est donc pas un outil aussi simple qu'il n'y paraît et exige la maîtrise de techniques de questionnement éprouvées. Pourquoi les questions directes s'avèrent-elles inefficaces ? Si vos valeurs sont affichées sur vos murs et énumérées sur votre site web, un candidat le moindrement motivé aura capté cette information et vous la retransmettra en bon élève. Sa réponse reflètera donc davantage ce qu'il croit être les valeurs que vous souhaitez entendre plutôt que les siennes propres. De surcroît, même sans indices et malgré l'intention de répondre de façon authentique, les candidats éprouveront de la difficulté à énumérer leurs valeurs. Ce constat s'explique par le fait que nos valeurs prioritaires sont tellement présentes que nous finissons par les tenir pour acquises. En d'autres termes, à l'instar du poisson qui n'a pas conscience de la couleur de l'eau dans laquelle il a toujours vécu, nous pouvons éprouver de la difficulté à nommer les valeurs fondamentales dans lesquelles nous baignons.

Une alternative plus efficace est la question situationnelle. En mettant le candidat dans une situation où il aura à prendre une décision délicate, son système de valeurs émergera. Par exemple, si on le confronte au fait de décider de retarder ou non une livraison de marchandises de qualité douteuse, au risque de perdre un contrat très important et de voir les revenus diminuer substantiellement, on pourra évaluer s'il priorise la qualité ou l'obtention de résultats à court terme. Dans la même veine, une question comportementale peut également aider à vérifier si le candidat sera enclin à se comporter en accord avec nos valeurs privilégiées, si l'on se base sur le principe que le meilleur indicateur du comportement futur est le comportement passé. Il s'agit alors de demander à la personne de nous parler d'une situation qu'elle a déjà vécue et où elle a eu à prendre une décision difficile (conflit entre un engagement envers un client et des critères de qualité, par exemple).

Par la suite, sachant qu'une erreur d'embauche coûte de deux à trois fois le salaire d'un employé et qu'on ne peut compenser après coup en espérant changer le système de valeurs de l'individu, plusieurs souhaitent confirmer leurs impressions d'entrevue pour diminuer le risque d'erreur. À cette fin, il existe des tests qui permettent d'évaluer le système de valeurs du candidats.

Il va sans dire que, pour que la mesure des valeurs des candidats donne les résultats escomptés, qu'elle soit réalisée par l'intermédiaire d'une entretien ou d'inventaires, les valeurs de l'organisation doivent avoir été bien déterminées au préalable car, tel que mentionné précédemment, on risque d'oublier certaines valeurs tellement prépondérantes qu'elles se fondent dans notre environnement. Pour réaliser l'exercice, quelques moyens simples : se questionner sur les individus qui ne cadrent pas avec notre système de valeurs, réviser nos décisions posant des dilemmes mettant en jeu nos valeurs, questionner nos clients et nos employés sur leurs perceptions. Là encore, pour s'assurer d'avoir examiné nos valeurs sous tous les angles, s'outiller d'un questionnaire rigoureux ou solliciter l'appui d'un expert peut aider.

 

En conclusion, il est possible de mesurer l'adéquation des valeurs d'un individu avec celles de notre organisation et de le faire avec des outils simples et abordables. Y arriver exige toutefois une bonne maîtrise des meilleures pratiques d'évaluation ainsi qu'une discipline dans la détermination des valeurs organisationnelles. L'investissement requis en vaut la chandelle, car en plus d'être essentielle pour embaucher les contributeurs les plus aptes à s'intégrer à votre entreprise, une connaissance plus articulée de vos valeurs vous permettra de remettre en question la cohérence de vos pratiques de gestion et d'offrir un alignement clair à l'ensemble des personnes de votre organisation. Une fois les bonnes personnes embauchées, vous serez encore mieux outillé pour les intégrer, les mobiliser et les retenir.